2.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se suponen, están en búsqueda permanente de la productividad  y competitividad.

Así pues, en el afán de proporcionar  el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización, pueden emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas.

a)    Recular a miembros potenciales.

b)    Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.

c)    Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.

d)    Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.

e)    Establecer planes de carrera.

f)     Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás.

g)    Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeño  del ocupante del puesto.

h)   Eliminar duplicidades en el trabajo.

i)     Coordinar las tareas de los diversos puestos.

j)     Evitar riesgos de trabajo.

k)    Establecer sistemas de incentivos  a la productividad.

l)     Determinar montos de fianza y seguros.

m)  Establecer tipos de supervisión necesaria.

n)   Base para efectuar  auditorias integrales.

EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de alcanzar hoy. En cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de flexibilidad  y otros mencionados anteriormente. En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en vez de la jerarquía o la fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis tradicional de puestos.

a)    Misión.Aquí deberán responderse estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto o trabajo dentro de la empresa? ¿Qué ocurriría si desapareciera?¿Cómo se relaciona con la misión de la empresa u organización, así como del departamento o división?

b)    Estándares. ¿Cómo se decidirá si una persona muestra un alto desempeño en este puesto? ¿Cuáles son esos estándares o normas de calidad? Una diferencia transcendente con el análisis de puestos tradicional estriba en lo siguiente: en el perfil de alto desempeño no se describen las acciones de cualquier  ocupante de un puesto o trabajo, sino de uno de actuación sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u organización, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea máximo.

c)    Acciones clave. Se trata de describir, mediante comportamientos observables, las acciones trascendentales para el puesto, incluyendo la mejoría constante, el trabajo en equipo, la capacitación permanente y otros elementos ligados con los desafíos mencionados antes.

d)    Redes de trabajo y asociaciones.Es necesario describir las asociaciones con otros puestos o trabajos. Una diferencia importante en relación con el análisis tradicional de puesto estriba en el enfoque del perfil de alto desempeño hacia la contribución de cada trabajo al proceso. Por esta razón resulta transcendente el análisis de las asociaciones.

e)    Medio ambiente y condiciones de trabajo.En este apartado  se describen los aspectos sobresalientes de las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores.

f)     Competencias. Esta acepción implica reconocer que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades  perceptibles por el desempeño de un individuo:

a)    La capacidad de transferir los conocimientos.

b)    La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva.

c)    La capacidad para obtener resultados de calidad.

La Norma Técnica de Competencia Laboral, en lo individual, está considerada como una herramienta para la evaluación y se integra por el conjunto de planteamientos que al ser verificados en las situaciones de trabajo, significa que una persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado. La Norma Técnica de Competencia Laboral es, entonces, una manera de describir:

·         Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

·         La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

·         Bajo qué condiciones la persona tiene que mostrar su aptitud.